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Référence : 1864M

La non-discrimination à l'embauche

DOMAINE :

Management



Objectifs de la formation
  Prévenir et identifier les risques de discrimination - Sécuriser sa pratique du recrutement Connaître le nouveau cadre juridique en matière de non-discrimination Identifier les risques de discrimination lors du recrutement  et sécuriser ses pratiques Mettre en place des mesures préventives à chaque stade du recrutement
Pré-requis
Aucun
Moyens pédagogiques
Salles de cours équipées de matériels de projection -Alternance d'apport didactique et d'exercices pratiques sous forme d'étude de cas. Validation au fur et à mesure. Un support de cours personnalisé est remis à chaque participant. Un bilan détaillé suit chaque action de formation.
Contenu
 
INTRODUCTION
    • La discrimination n'est pas un mythe : illustrations avec quelques chiffres/études  
    • L'obligation légale de formation des chargés de recrutement : pourquoi  avoir légiféré sur ce sujet ?
    • Quiz : Discrimination, de quoi parle-t-on : les 3 mots qui me viennent à l'esprit
 
Partie 1 : DEFINIR LA "DISCRIMINATION" ET FAIRE LE POINT SUR LA NOUVELLE REGLEMENTATION
 
QU'EST-CE QUE LA DISCRIMINATION ? DEFINITION ET ENJEUX
    • Connaître  les 21 motifs de discriminations et ceux fréquemment en cause  lors de l'embauche : patronyme, sexe, situation familiale, apparence physique,  résidence ...
    • Comprendre le phénomène de discrimination et en cerner les origines : pourquoi  arrive-t-on à discriminer ? Préjugés et stéréotypes fréquents.  
    • Identifier  les différentes formes de discrimination à l'embauche (directe, indirecte)  
 
L'EVOLUTION DU CADRE LEGAL EN MATIERE DE NON DISCRIMINATION : LOI, JURISPRUDENCE
    • Rappel des obligations et règles essentielles en matière de recrutement.  
    • L'apport la loi du 18 novembre 2016 sur l'action de groupe: Pourquoi ? Comment ?
    • Identifier les différences de traitement admises
    • Les risques encourus : sanctions civiles et pénales. Attitude à adopter face à des actes identifiés
    • Les recours possibles des candidats, les autorités compétentes, les sites utiles à consulter
 
Partie 2 : IDENTIFIER LES RISQUES DE DISCRIMINATION ET SECURISER CHAQUE ETAPE DU RECRUTEMENT
 
    • Identifier ses propres préjugés et stéréotypes à partir de situations vécues
    • Autodiagnostic : analyser son propre comportement de recruteur
    • Apprendre à gérer ses émotions pour adapter son comportement  
    • Savoir faire la différence entre sélection et discrimination
 
CADRER LE BESOIN DES LE DEBUT DU RECRUTEMENT : DE L'ANALYSE DU BESOIN A LA REDACTION DE L'OFFRE
    • Identifier  les savoirs, savoirs- faire et savoirs-être directement liés au poste et à son exercice.
    • Eclaircir les zones d'ombre (apriori /préjugés) : rédiger une offre d'emploi précise.  
    • Communiquer de façon neutre en se centrant sur les compétences et les expériences requises.
    • Cas pratique : analyse d'offres d'emploi pour détecter des critères « discriminants. »
 
ASSURER UN TRAITEMENT SIMILAIRE A TOUS LES CANDIDATS : RESTER OBJECTIF TOUT AU LONG DU PROCESSUS
    • Déterminer des critères objectifs de sélection et construire sa grille d'entretien.  
    • Pratiquer identiquement  pour chaque candidat : grille d'entretien,  durée, questions, pondération...
    • Créer une grille de synthèse d'entretien pertinente : critères impératifs, facultatifs, supplémentaires (connaissance du secteur, langue maternelle,  parcours multiculturel ...)
    • Savoir justifier la non-adéquation du profil au regard des compétences et expériences requises.
    • Mise en situation : Simulation d'entretien pour identifier les pièges à éviter lors d'un échange téléphonique, ou en présentiel...
 
PARTIE 3 : DISPOSER DES MOYENS PERTINENTS ET ADOPTER LES BONS REFLEXES POUR LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION
 
UTILISER LES OUTIS RH A DISPOSITION ET METTRE A JOUR
    • Autodiagnostic : vos process RH sont-ils sécurisés et aptes à lutter contre la discrimination ?
    • Revisiter l'ensemble du process de recrutement pour identifier les risques de discrimination.
    • Recenser  les outils à disposition et les optimiser : référentiel  métier, sourcing, mode de sélection...
    • Adopter des mesures préventives de non-discrimination  
    • Sécuriser le contenu des offres d'emploi : systèmes d'analyse sémantique, limitation des zones de champs libres...
    • Paramétrer les outils numériques pour les border juridiquement (réseaux sociaux, job board...) : filtres restreints, vigilance sur les critères « à risques », charte d'utilisation  
    • Assurer la traçabilité du processus : synthèse des entretiens, système de  validation (collégialité)...
  
SEQUENCE FINALE
 
CAS PRATIQUE
    • Crée sa feuille de route sur les priorités à court, moyen et long terme : actions personnelles (outils, méthodes, comportement/attitudes, pratiques),  réflexions à lancer au sein de son organisation, informations à faire remonter auprès des autres acteurs...
 
 
 
 


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Public concerné
Toute personne en charge de recrutement, équipes RH
Durée et dates
  • Durée : 2 journées soit 14 heures
  • Dates des inter-entreprises :
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Formules et tarifs
  • En inter-entreprises :
    495€ HT / Jour / personne

  • En intra-entreprises :
    1185€ HT / Jour / groupe
    Groupe de 5 à 6 pers.
  • En cours particuliers :
    713€ HT / Jour / personne
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